직장내괴롭힘 신고하려면 이렇게 준비하세요

얼마 전 지인이 퇴근 후에도 상사의 메시지를 확인하느라 휴대전화를 손에서 놓지 못하는 걸 봤어요. 업무 지시라면 참아야 하는지, 직장내괴롭힘으로 말해도 되는지 판단하기 어려웠다고 합니다. 비슷한 일을 겪고 있다면 혼자서 이름을 붙이려 애쓰기보다, 무슨 일이 있었는지 기록하고 필요한 보호를 요청하는 것부터 시작할 수 있습니다.

불편한 지시와 직장내괴롭힘은 어떻게 다를까

근로기준법은 세 가지를 함께 봅니다. 직장에서의 지위나 관계상 우위를 이용했는지, 업무상 적정한 범위를 넘었는지, 그 결과 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지입니다. 상사만 행위자가 되는 건 아닙니다. 여러 동료가 한 사람을 따돌리는 상황처럼 관계의 우위가 작용할 수도 있어요.

예를 들어 실수를 바로잡기 위해 구체적으로 피드백하는 것과, 회의 때마다 같은 사람을 공개적으로 모욕하는 것은 다릅니다. 업무와 무관한 사적 심부름을 반복해서 시키거나 필요한 업무 정보를 의도적으로 빼놓는 일도 상황에 따라 문제 될 수 있습니다. 반대로 말투가 불쾌했다는 이유만으로 곧바로 법적 판단이 끝나는 것은 아니에요. 당시의 업무 필요성, 행위의 정도, 당사자들의 관계와 경위 등을 함께 따져야 합니다.

한 번 있었던 일도 내용이 심각하면 가볍게 넘길 수 없고, 겉보기에는 작은 일도 반복되면 근무환경에 큰 영향을 줄 수 있습니다. 그래서 ‘이게 신고할 만큼 심한가’라는 고민만 오래 하기보다 사실관계를 남겨 두는 편이 좋습니다.

신고 전에 어떤 기록을 남겨야 할까

기록에는 날짜와 시간, 장소, 누가 어떤 말을 하거나 행동을 했는지, 함께 있던 사람이 누구였는지를 적어두세요. ‘늘 무시했다’보다 ‘10월 12일 오전 회의에서 발표를 세 차례 끊고 ○○라고 말했다’처럼 적으면 나중에 경위를 설명하기 쉽습니다. 그 뒤 업무가 어떻게 달라졌는지, 수면이나 건강에 영향이 있었는지도 별도로 남길 수 있어요.

• 업무 지시나 대화가 담긴 메시지, 이메일, 일정표를 원본 그대로 보관합니다.
• 인사평가, 업무 배정, 좌석 변경처럼 이후에 달라진 사항은 이전 자료와 함께 기록합니다.
• 사건을 본 동료가 있다면 당시 상황을 기억하는지 확인하되, 진술을 강요하지 않습니다.
• 진료를 받았다면 증상과 경과를 의료진에게 사실대로 설명하고 관련 자료를 보관합니다.

회사 자료를 모을 때는 업무상 접근 권한이 없는 문서나 다른 직원의 개인정보까지 가져오지 않도록 주의해야 합니다. 자료의 양보다 사건과 직접 관련된 내용을 시간 순서대로 확인할 수 있는지가 더 중요합니다. 신고서를 쓸 때도 사실, 느낀 영향, 원하는 조치를 구분해 적으면 담당자가 요청을 이해하기 편합니다.

회사에는 어떻게 알리고 무엇을 요청할까

보통은 회사의 직장 내 괴롭힘 담당자나 인사 담당자, 사용자에게 알립니다. 구두로 말하더라도 이후 이메일이나 문서로 신고 날짜와 내용을 남겨두면 접수 경위를 확인하기 좋습니다. 신고할 때는 행위와 날짜뿐 아니라 당장 필요한 조치도 적어보세요. 예컨대 조사 중 행위자와의 업무상 접촉을 줄이거나, 현재 자리를 유지하면서 보고 경로를 바꾸고 싶다고 요청할 수 있습니다.

근로기준법에 따르면 회사는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 피해를 주장하는 근로자를 보호할 필요가 있다면 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 적절한 조치를 해야 하고, 그 사람의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 괴롭힘이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따른 보호조치와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치도 해야 합니다. 행위자에 대한 조치 전에는 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다.

신고했다고 해서 피해자가 원치 않는 부서로 옮겨지는 일은 걱정될 수 있죠. 그래서 ‘행위자와 분리해 달라’는 요청과 함께 ‘내 근무지는 유지하고 싶다’처럼 자신의 의사를 구체적으로 전달하는 게 좋습니다. 조사에 참여한 사람이 알게 된 비밀을 피해자의 뜻에 반해 퍼뜨리는 것도 금지됩니다.

회사가 움직이지 않거나 대표가 행위자라면

회사가 조사하지 않거나 보호조치를 외면한다면 관할 지방고용노동관서에 상황을 알릴 수 있습니다. 고용노동부 노동포털에서는 직장 내 괴롭힘 등을 다루는 진정서를 접수하며, 방문·우편·인터넷 신청이 가능합니다. 대표나 사업주가 행위자로 지목된 경우에도 관할 지방고용노동관서에 직접 상담하거나 신고할 수 있습니다. 어떤 절차가 맞는지 헷갈리면 고용노동부 고객상담센터 1350에서 먼저 안내받을 수 있어요.

신고한 근로자나 피해를 주장한 근로자에게 해고를 비롯한 불리한 처우를 하는 것은 법으로 금지됩니다. 신고 뒤 갑자기 업무를 빼앗기거나 평가가 달라졌다면 그 변화 역시 날짜와 사유를 따로 기록해 두세요. 다만 모든 인사 변동이 곧바로 보복으로 인정되는 것은 아니므로, 신고 전후의 자료를 함께 살피는 것이 중요합니다.

직장내괴롭힘 문제는 피해를 말하는 순간에도 계속 일을 해야 한다는 점에서 더 어렵습니다. 처음부터 모든 법적 판단을 혼자 끝낼 필요는 없어요. 있었던 일을 차분히 남기고, 안전하게 일하기 위해 무엇이 필요한지 분명히 전하는 것만으로도 다음 단계를 밟을 발판이 됩니다.